• 員工調崗后,單位可否重新約定試用期

    2019-09-29 10:38:22 來源:中工網-《安徽工人日報》

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    在企業勞動關系管理中,常常發生員工調崗或離職后又入職等情況,企業借機再次與員工約定試用期,員工因處于弱勢,往往選擇忍氣吞聲。那么,法律對試用期的次數是如何規定的呢?

    案例 岳某2017年2月入職某公司任倉庫文員。由于岳某所制作的報表屢屢出錯,10月初,公司將岳某調任生產部助拉,并重新約定了一個月試用期。11月初,公司以試用不合格為由解雇了岳某。岳某不服,遂申請勞動仲裁,主張公司恢復雙方勞動關系及賠償違法約定試用期的賠償金。勞動仲裁委支持了岳某的訴求。

    評析 該公司根據生產經營需要對員工進行合理調崗,屬于企業用工自主權的范圍。但是,公司利用調崗進行多次約定試用期,則違反勞動法規定。

    首先,同一單位與同一勞動者不得多次約定試用期。《勞動合同法》第19條第2款規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”這里所說的“一次試用期”,是指在任何情況下,同一單位與同一勞動者最多只能約定一次試用期,不問原因、不分責任、不看理由,采取一刀切的形式,無論是員工離職后再入職,還是調崗或變更工種,單位均不得再次約定試用期。本案中,公司雖與岳某協商一致,在其調崗后重新約定一個月試用期,但是,公司這一行為為法律所禁止,不可為之。

    其次,單位違反法律規定約定試用期的,需承擔不利后果。《勞動合同法》第83條規定,“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”本案中,公司第二次與岳某約定的試用期已經實際履行,根據上述規定,公司應按岳某一個月工資標準向岳某支付賠償金。

    鑒此,筆者建議企業在與員工初次訂立勞動合同時,在不違反法律規定的前提下,約定好相對適當的試用期限,在試用期內經考察不符合錄用條件的,及時依法解除雙方勞動關系,行使法律賦予的用工自主權,避免勞動爭議的發生。(謝炳城)

    【編輯】依孜
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